当前位置 首页 > 职场薪闻 > HR资讯 > 招聘选拔 > 候选人面试“话太多”?HR这样制服TA!
候选人面试“话太多”?HR这样制服TA!
作者: 时间:2019/8/17 阅读:255次
招聘经理和面试官最痛苦的事情之一,就是遭遇说个不停的“话痨”型候选人。
或许和许多“奇葩”求职者相比,“话太多”似乎也不是很严重的问题,但却是普遍存在的一个现象。
它可能会让面试效率大打折扣,影响你对候选人的评估。
想象一下,现在有一位各方面都很有吸引力的候选人小华。
TA坐在你对面,看起来非常的有激情有活力,并且有出色的行业工作经验,还带来了一封业内大佬(老同事/旧老板)满是褒扬的推荐信。
TA拿到问题后侃侃而谈,当你正想要深入一下刚谈到的话题时,TA已经开始讲下一个故事。15分钟过去,你还没有问出你的第二个问题。
为什么会这样?又该如何应对呢?
一般来说,如果候选人明显说太多、离题太远,而你也已经认真努力地控制过局面了,淘汰他可能会是一个正确的决定。
但有时事情却又不是这么简单。
许多“过于健谈”的候选人,可能最终在新职位上表现得很好,而当初的“话痨”也仅仅是因为紧张。
与此同时,许多面试官实际上缺乏活跃氛围、消除紧张、以及引导话题的能力。候选人的说个不停,可能只是在缓解紧张、避免尴尬。
不过归根结底,原因还是在于面试官的“控场”能力不过关
下面的5个技巧能够帮助HR有效控场,根治“话痨”候选人。
1
预期管理:一开始就告诉候选人时间有限
首先,最基础也是最重要的,在面试开始前,HR应该通过简历等途径对候选人有一个大致的了解。
针对面试岗位的角色要求,HR应该规划好面试内容,对有限时间内的面试流程有所把握。
其次,在面试开始时,HR要让候选人知道,你对他很感兴趣,针对岗位要求有很多内容需要了解,但时间是有限的。
你甚至可以请求他们允许你不时地打断他们或提示时间,以确保你在最后留出足够的时间来回答他们的问题。
这样,在面试一开始,候选人就知道你需要简洁的答案,并且你这样做是为了他们自己的利益。
2
判断情况:是真话痨,还是过于兴奋紧张?
上面提到过,候选人的“话痨”表症可能只是出于紧张;也可能是由于思维散漫,语言表达能力不太行,无法胜任对沟通能力或语言表达能力要求较高的职位。
但也有可能TA是一位假话痨真忽悠,能说会道,表达欲和表达能力都很强,说完了整场面试,HR才反应过来时间到了,该问的问题还没问。
想要知道到底是哪一种情况,这就需要HR对TA做出进一步的判断。
如果TA的回答逻辑不清、毫无章法但还是说个不停,你可能只需要判断TA到底是紧张,还是该从名单上划掉不再考虑了。
这个时候HR可以让问题更加清楚明白,甚至简洁地告诉TA你问这个问题的意图。
当然还有另一种情况,那就是候选人太能说。
小华逻辑清楚,表达能力强,语言动作都极富感染力(可能主要还是长得好看吧),把HR都带跑了。
这时就需要HR保持清醒,用技巧3和4去判断他到底是真的言之有物,还是华而不实。
3
巧用STAR模型
STAR模型是HR比较重视的基础方法,这种方法比较容易对面试者未来的工作表现做一个清晰的判断。
所谓STAR模型,即Situation(情景)、Task(任务)、Action(行动)、Result(结果)四个英文首字母组合,是结构化面试中一个重要的理论。
按照这个模型设问,HR可以比较全面地了解该候选人的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等。下面的例子就是一个很好的示范。
问题:请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。追问:
(1)这件事发生在什么时候?------------S
(2)你要从事的工作任务是什么?-------T
(3)接到任务后你怎么办?--------------A
(4)你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识?------深层次了解员工学习能力等
(5)你在这个过程中遇见困难了吗?------了解坚韧性,以及处理事件的灵活性
(6)你最后完成任务的情况如何?-------R
面对回答拓展太多的候选人,HR可以要求用STAR模型来引导和规范他的回答。
4
从开放式问题到封闭式问题
如果候选人太能发挥,囿于时间HR又必须了解到自己需要的内容,这时就该使出下面的杀手锏了。
将开放式问题转换为非开放式问题。
这样可以有效减少过度发挥的空间,也可以帮助紧张的候选人理清思路,给出符合题意的回答。
非开放式问题有两种,一种类似上面的STAR模型,由开放的问题转为封闭式的场景。
比如:“您对未来3至5年的规划”就是一个开放性问题,转为封闭式场景问题就是:
您在未来的3至5年中希望在行业中或者职场上实现怎样的成长?您将在哪些方面提高自己?如何提高?最后的目的是什么?
另一种方式就是将“简答题”转为“选择题”或者“填空题”,也可以叫做封闭式提问。
这种提问方式经常问“是与否”,“是谁”,“什么时候”等问题,其结果往往可以控制,与预期结果相接近。
但要注意,运用不当可能会使人为难,气氛尴尬,造成面试官锋芒毕露,咄咄逼人的形象。
关于下面的一些情况常用封闭式提问:工作经历:包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因等。
5
必要时,礼貌打断
如果你有重要的问题需要候选人回答,而且时间紧迫,试着看一下手机or手表,或者礼貌地发出“暂?!钡男藕?。
这是一种较直接的打断别人说话的方式,而且一开始可能会让他们猝不及防,所以礼貌是很重要的。
HR可以试试下面的方法:
“很抱歉打断您,我刚看了看时间,意识到我们只剩下(X)分钟了!我提议我们简单地把剩下的问题给过一下,这样能确保我还有几个问题能问到你,同时确保您也有时间问您的问题。如果还有时间的话,我们再对一些问题进行深入探讨。这样可以吗?”
此时,候选人已经从你那里收到了一个明确但不具威胁性的信号,也比较能接受这个建议。
写在最后
如果HR能够灵活运用这些技巧,并在面试后多加总结经验,形成自己的风格与套路,面对“话痨”候选人时的面试效率和有效信息量将大大提高。
当然,HR仍可能不时面临挑战,重要的是在面对候选人时保持耐心,灵活运用谈话策略。
况且如果你耐心地听下去,那个看似满嘴跑火车地候选人可能会给你带来不一样的惊喜(比如行业大八卦,惊天大瓜)。
其实,“话痨”候选人也好,“挤牙膏”式回答也罢,有时甚至“怼天怼地”的攻击型候选人也可忍,HR最需要考察的还是他们的核心能力是否与岗位的需求相匹配。
毕竟优秀的人才各有各的性格,找到符合岗位要求的人选,才是HR的目标。
来源:
热门推荐
趣味棋牌 大满贯棋牌 亚博娱乐国际 保亭| 商河县| 尚志市| 汶川县| 固安县| 淮阳县| 洛南县| 昌黎县| 西乌珠穆沁旗| 麦盖提县| 濮阳县| 巨野县| 双峰县| 乌鲁木齐市| 涞水县| 祥云县| 离岛区| 丹巴县| 奉节县| 蚌埠市| 黄骅市| 阿克苏市| 威宁| 正阳县| 托克逊县| 南陵县| 德格县| 鄂温| 沙雅县| 泊头市| 枣阳市| 竹溪县| 宁强县| 郎溪县| 新营市| 忻州市| 上高县| 丰顺县| 新田县| 陆丰市| 余庆县| http://www.bwygqg.cn http://www.q3bt6.cn http://www.s8958.cn http://www.5n2vv.cn http://www.tuizeng.cn http://www.cuantun.cn